Archiv der Kategorie: Personalentwicklung

Führen im Homeoffice

Für viele Führungskräfte, gerade die, die sich mit dem Thema agiles Führen noch nicht beschäftigt haben, ist die Homeoffice Situation eine große Herausforderung.
Welche Fehler es dort zu vermeiden gilt, ist Inhalt des t3n Artikels.
Um der vor allem auftretenden Demotivation der Mitarbeiter zu begegnen, sind unter anderem die Vereinbarung von persönlichen Zielen, eine transparente Kommunikation und der Zusammenhalt im Team von Bedeutung.

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Home Office und Firmenkultur

Nach nun mehr als vier Wochen Arbeit im Home Office sind viele der technischen Schwierigkeiten in der Zwischenzeit gelöst und die meisten Mitarbeiter haben sich an Online Meetings und die Arbeit mit weiteren Online Tools gewöhnt. Dass wir noch weit entfernt sind von einer flächendeckenden Versorgung mit schnellem Internet sei hier nur nebenbei erwähnt.
Nachdem die technischen Hürden nun also überwunden sind, zeigt sich in manchen Unternehmen und bei manchen Mitarbeitern, dass die Firmenkulturen und Kompetenzen der Mitarbeiter noch lange nicht auf die Digitalisierung ausgerichtet sind. Für manche Führungskräfte ist es mehr als schwierig, den Mitarbeitern nicht hin und wieder prüfend „über die Schulter schauen“ zu können. Das Gefühl, dass Mitarbeiter „unkontrolliert“ zu Hause an den Laptops sitzen, führt in der Zwischenzeit zu Kontrollanrufen im Homeoffice und das penible Führen von Arbeitszeitlisten. Noch immer geht es in vielen Unternehmen um den Nachweis von Anwesenheitszeiten und nicht das Erreichen von Arbeitsergebnissen. Auf der anderen Seite fühlen sich manche Mitarbeiter überfordert, Entscheidungen selbstständig zu treffen und die Zustimmung des Vorgesetzten nicht ständig einholen zu können.
Beides gehört zu den Voraussetzungen einer erfolgreichen Digitalisierung im Unternehmen – die Abgabe von Verantwortung auf Seiten der Führungskräfte und die Übernahme von Verantwortung auf Seiten der Mitarbeiter. Durch die Corona-Krise musste es „von heute auf morgen“ geschehen, doch letztlich ist solch ein Wandel, der Einstellungen und Handlungsroutinen des Einzelnen betrifft, nicht innerhalb von Tagen möglich. Als erster Impuls wäre es wünschenswert, dass nach dem Ende der Home Office Phase nicht alle wieder zu den bisherigen Mustern zurückkehren und der jetzt eingeschlagene Weg in die Digitalisierung wieder zurück gegangen wird.

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Zeit für Weiterbildung

Alle die im Homeoffice aufgrund der sinkenden Auftragslage weniger zu tun haben, haben nun Zeit für all die Weiterbildungsprojekte, die bei normalem Geschäftsverlauf immer wieder verschoben werden. Das Netz ist voller „OERs“ Open Educational Resources , also offenen Bildungsangebote, die für jedermann mit Internetanschluss frei zugänglich sind.
Ob auf YouTube, Twitter, Xing, LinkedIn oder anderen Plattformen, fast überall gibt es interessante Angebote.
Auf der Plattform OER finden sich eine Vielzahl von Anbietern,  wie zum Beispiel die Deutsche Digitale Bibliothek, die kostenfreien digitalen Zugang zu Büchern, Kunstwerken, Musikstücken und vielem anderen bietet. Über das Projekt Gutenberg erhält man Zugang zu 36.000 freien E-Books zum Herunterladen, und es sind viele OERs für die Schule und die Hochschule zu finden.  So ist zu Hause für jeden etwas zu finden.

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Corona Virus – alle hören auf, wir fangen jetzt erst richtig an

Angesichts der Schließung von Schulen und
Kitas sowie dem Reiseverbot für Mitarbeiter
stehen viele vor der Herausforderung,
Meetings, Schulungen oder Kundentermine
online abzuhalten. Das ist technisch relativ
einfach möglich, Präsenztermine können
jedoch nicht 1:1 in Onlinetermine umgewandelt
werden, wenn Sie erfolgreich sein sollen.
Wir machen Sie in kürzester Zeit fit für Ihre
Online Veranstaltungen und starten mit
einem kostenfreien Online Beratungstermin.

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Trendstudie „Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern 2019“

In Zusammenarbeit der Universität St. Gallen und scil (swiss competence centre for innovations in learning)  ist die  Trendstudie zur digitalen Entwicklung von Personalentwicklern entstanden.
Aus dieser Studie geht hervor, dass die Grundhaltung der Personalentwickler in Bezug auf die Digitalisierung positiv ist. Der Fokus ihrer Arbeit liegt auf einer möglichen Kulturveränderung und Themenfeldern, die Menschen besser bearbeiten können als Maschinen.
Klar formulierte Ziele und Inhalte, wie die Entwicklung von Kompetenzen in Bezug auf die digitale Transformation erfolgen sollen, fehlen allerdings.

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Twitter als Lerninstrument

YouTube und WhatsApp haben sich inzwischen als Lerntools etabliert, wenig beachtet ist bisher die Plattform Twitter. Doch auch mit ihr lassen sich vielfältige Lernszenarien verwirklichen. Oliver Ewinger hat sich in seinem Beitrag Twitter-Chats effizient planen und durchführen ausführlich damit auseinander gesetzt und gezeigt, dass durch Twitter- Chats in kurzer Zeit viele unterschiedliche Standpunkte dargestellt werden können sowie Wissen zusammengetragen werden als auch entstehen kann.

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Digitale Weiterbildung beschäftigt auch die Politik

Die CDU hat zusammen mit masterplan.com einen 8 stündigen Kurs zur Digitalisierung entwickelt, der im November in die Pilotphase ging. Er soll als Vorbild für das bundesweite Weiterbildungsangebot zum interaktiven lebensbegleitenden Lernen für alle (MILLA) dienen. Im Rahmen des Kurses ordnen hochrangige Abgeordnete zentrale Themen der Digitalisierung in den politischen und gesellschaftlichen Kontext ein.
Ziel des Angebotes ist unter anderem, die Vorteile modularen Online-Lernens aufzuzeigen.

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Automatisierte Produktion von Lernressourcen

Dass die Automatisierung vor dem Bildungsbereich nicht Halt macht, ist längst kein Geheimnis mehr. Auf dem Blog der Universität Zürich  werden verschiedene Szenarien dargestellt, wie die Produktion von Lernressourcen automatisiert werden kann.
So gibt es z.B. neben der automatisierten Zusammenstellung von Lernressourcen für Teilnehmer auch die Möglichkeit, Dokumente in ein System einzulesen, das daraus automatisch kleine Wissenstests erzeugt.
Der Springer Verlag hat zusammen mit Wissenschaftlern der Goethe Universität Frankfurt ein Buch veröffentlicht, das die automatisch erstellten Zusammenfassungen aus 53.000 Publikationen der letzten drei Jahre zum Thema „Lithium-Ionen-Batterien“ enthält. Ein Ansatz, um mit der immer größer werdenden Zahl an Publikationen umzugehen.

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MOOCS für Unternehmen

MOOCS (Massive Open Online Courses) waren in den vergangenen Jahren der große Hype. Dabei geht es um Kurse mit sehr großen Teilnehmerzahlen (Massive), die ohne Zugangsbeschränkungen sind (Open) und als Online Kurse (Online Courses) durchgeführt werden.
Stephen Downes und George Siemens veranstalteten 2008 in Kanada einen Kurs zum Thema „Connectivism & Connective Knowledge“ und begründeten damit das Format des offenen Bildungsangebotes für all jene, die Zugang zum Internet und einem geeigneten Gerät besitzen.
Einige Jahre zuvor begann der Mathematiker Salman Khan seiner Cousine Nadia mit Hilfe eines Notepads Nachhilfe in Mathematik zu geben. Nicht nur seine Nichte sondern auch deren Freunde und Verwandte waren begeistert und so stellte Salman Khan die Videos auf Youtube ein. Schließlich gründete Khan 2009 die Khan Academy.
Hiervon wiederum erfuhr Sebastian Thrun , ein deutscher Informatiker, der an der Stanford University lehrt, und bot 2011 seine „Einführung in die Künstliche Intelligenz“ als Online Kurs an. 160.000 Studierende meldeten sich zu diesem Kurs an, worauf Thrun seine Professur aufgab und zusammen mit anderen Professoren die Online-Akademie Udacity gründete.
Daraufhin wurden weitere Plattformen gegründet, wie Coursera, edX und iversity.
Die Zahl der kostenfrei zur Verfügung stehenden Kurse ist groß und sie sind auch für Unternehmen eine interessante Form der Weiterbildung.
So können z.B. MOOCs mit internen Präsenzveranstaltungen erweitert und an die besonderen Anforderungen des Unternehmens angepasst werden. Aber auch für das Marketing eigener Themen sind selbst produzierte MOOCS geeignet.

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Das Lernen in die Arbeit zurück bringen

In ihrem Beitrag auf Spiegel Online schreibt Frau Ana-Christina Grohnert, Personalchefin bei der Allianz, dass das Lernen in der Arbeitswelt „schwer beschädigt wurde“.   Noch immer hafte dem Lernen im Arbeitsprozess ein Makel an – Mitarbeiter, die im Job lernen, wüßten nicht genug oder seien nicht fit für die Zukunft. Um dies zu ändern und den Anspruch des Lebenslangen Lernens zu gewährleisten, fordert sie vier Punkte:
– Das Lernen in die Arbeit zurückzubringen
– Zeit zum Lernen im Arbeitsprozess zu schaffen
– Lernen als Gemeinschaftsaufgabe zu verstehen
– Ein neues Verständnis von Führen zu schaffen, denn wer führen kann, müsse auch lehren können.

Frau Grohnert weist zusammenfassend darauf hin, dass Lernen zum Kernbestandteil unternehmerischer Tätigkeit gehöre.
In wie vielen Unternehmen dieser Gedanke bereits gelebt wird, ist sicherlich noch offen.

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